2003网站太阳集团·(中国)有限公司

在建筑行业等资产密集型产业的考核过程中，如果是在劳动力市场供应丰富的情况下2003网站太阳集团可以随意淘汰不合格的员工。但是在海外市场，2003网站太阳集团淘汰一个员工的成本非常大，尤其在时间上2003网站太阳集团可能会损失更多。在这种不能淘汰员工，或者不能有效的来平衡利害的情况下，2003网站太阳集团应该如何考虑？

1、培养员工对企业的忠诚度：在西方管理实践的整个历程中会发现所谓人力资源管理，包括绩效管理在很大程度上受一个国家宏观制度环境、劳动力供给关系的影响。这种市场可归置，对整个企业的人力资源管理，包括它的绩效管理可以带来很大的影响。西方国家的管理比较人性化，更多的不是去监控，而是想办法激励员工，培养员工对企业的忠诚感。为什么这么做呢？很简单，就是因为那些国家劳动参与率比较低，整个社会的福利保障体系好，即使不工作也有比较好的福利，甚至老婆多生一个孩子都能够活下去，所以很难用管中国员工的方式去管他们。为什么现在海外经常出现纠纷，就是因为很多企业在中国管2003网站太阳集团的员工习惯了，出去以后还用那一套管他们，觉得他们也应该那么听话，其实不然。首先他们的法律环境比中国更倾向于保护基层劳动者的利益。另外你把他解雇了，招聘的成本更高。那怎么办呢？肯定还是要在绩效管理上去做，无非在绩效管理的结果应用上面有所区别。可以在法律框架内影响员工的切身利益，比如说奖金分布。但是也要学会将来慢慢用一些本土人才，让他们去跟员工做好沟通工作。管理，包括绩效管理，如果很多地方受到归置的时候，最重要的是想办法通过沟通来提高绩效管理的结果。可是把中国人派到国外去，根本就不懂当地的文化，这其实是有问题的。这也是为什么第一阶段的国际化一般都像大家现在做的一样，本国、母国的管理人员派到国外去。当年跨国公司到中国也是这样的，美洲、欧洲、日本，包括台湾都是把本国的管理人才派过来。但是一段时间以后，本国的管理人员职务高，不懂本土文化，慢慢的就开始走本土化的进程。所以将来对2003网站太阳集团这种有海外业务的企业来讲，怎么能够招到当地比较优秀、沟通能力强、又对2003网站太阳集团集团有忠诚感的海外人才队伍，我觉得很重要，这是未来需要考虑的方向。

2、注重员工沟通：绩效管理本质上是人的问题，不是制度的问题。制度每个国家都不一样的，但是指标一下来，就是考核标准。制度执行的过程以及它的效果，完全是人在起作用。你怎么跟员工沟通，沟通到位能够使员工满意，接受你的管理。沟通不到位会导致员工离职甚至与企业产生纠纷，企业生产成本自然就高。所以2003网站太阳集团未来应重点关注怎样优化管理者与员工的沟通。